Çevik Liderlerin 21. Yüzyılda Sahip Olması Gereken Yetenekler

Çevik bir organizasyonu inşa etmek ve yönetmek için, üst düzey liderlerin kendilerini, takımlarını ve organizasyonlarını dönüştürmek için yeni düşünce tarzları ve yetenekler geliştirmeleri kritiktir.

Diğer tüm faktörlerden daha fazla, başarılı bir çevik dönüşümün anahtarı, özellikle üst düzey liderlerin önemli ölçüde yeni düşünce tarzları ve yetenekler geliştirmesidir.

Birçok organizasyon için, bugünkü ortamda hayatta kalmak ve gelişmek, daha çevik hale gelmek için temel bir dönüşüm yapmaya bağlıdır. Başarılı bir geçiş yapanlar, önemli performans ve sağlık iyileştirmelerine ulaşıyorlar: artan büyüme, karlılık, müşteri memnuniyeti ve çalışan katılımı.

Çeviklik Hikayesi

Derinlemesine inmeden önce, çevikliği daha geniş bir perspektiften ele almak ve özellikle çevik organizasyonları geleneksel olanlardan ayıran unsurlara odaklanmak yararlıdır.

Geleneksel ve çevik organizasyonların özellikleri

Basitçe ifade etmek gerekirse, baskın geleneksel organizasyon modeli, öncelikle iyi bilinen bir ortamda istikrar için evrim geçirmiştir. Bu model, bir organizasyonu bir makine olarak ele almanın, lineer planlama ve kontrol aracılığıyla tek bir veya birkaç iş modelini yürüten statik, bölünmüş, yapısal bir hiyerarşi fikrine dayanmaktadır.

Çevik organizasyonlar ise canlı sistemler olarak görüldüğünde, tahmin edilemeyen ve hızla değişen bir ortamda başarılı olmak için evrimleşmiştir. Bu organizasyonlar hem istikrarlı hem de dinamiktir. Müşterilere odaklanır, çevresel değişikliklere akıcı bir şekilde adapte olur ve açık, kapsayıcı ve hiyerarşik olmayan bir yapıya sahiptir; sürekli evrim geçirir ve belirsizlik ile belirsizliği benimser. Bu tür organizasyonların, geleceğe karşı geleneksel olanlardan çok daha iyi donanımlı olduğuna inanıyoruz.

Çevik Organizasyonlarda Liderlik

Bu yeni tür çevik organizasyon, temelde farklı bir liderlik türü gerektirir. Son araştırmalar, liderliğin ve liderliğin kültürü nasıl şekillendirdiğinin, başarılı çevik dönüşümlerin en büyük engelleri olduğunu ve aynı zamanda en büyük olanaklarını olduğunu doğrulamaktadır.

Bu nedenle organizasyonlar, liderlerini geçmişte başarılı kılan yetenekleri hem genişleterek hem de aşarak başlamalıdır. Liderler, çevik dönüşümler için üç yeni yetenek setine ihtiyaç duyar. İlk olarak, yeni kişisel düşünce tarzları ve davranışlar evrimleştirmek için kendilerini dönüştürmelidirler. İkincisi, ekiplerini yeni şekillerde çalışmaya dönüştürmelidirler. Üçüncü olarak, organizasyonu dönüştürmek için, çevikliği tüm kurumsal tasarım ve kültüre entegre etmek için yetenekler inşa etmek önemlidir.

Kendini Dönüştürme
Kendinizi tam anlamıyla dönüştürebilmek için birkaç değişiklik gerekecek ve liderler bu değişiklikleri disiplinli bir şekilde yapmak zorunda kalacaklar.

Tepkisel zihniyetten Yaratıcı zihniyete geçiş

Zihin yapımızı değiştirmek ya da yeni bağlama göre ayarlamak kolay bir iş değildir, ancak bu “içsel çevikliği” geliştirmek, çevik bir dönüşüme liderlik etme potansiyelimizi açığa çıkarmak için çok önemlidir.

Reaktif ya da sosyalleşmiş zihin setleri, koşullara ve diğer insanlara tepki vermeye dayalı, dünyayı dışarıdan deneyimleme biçimidir. Yaratıcı ya da kendi kendini yazan zihin setleri ise otantik benliğimize, temel tutkumuza ve amacımıza dokunarak gerçekliğimizi yaratmaya dayalı içten dışa bir dünyayı deneyimleme yoludur.

Araştırmalar, yetişkinlerin çoğunun özellikle zorlandıklarında zamanlarının çoğunu “tepkisel” olarak geçirdiğini ve sonuç olarak geleneksel kuruluşların tepkisel olarak çalışmak üzere tasarlandığını göstermektedir. Ancak çevik kuruluşlar kurmak ve yönetmek için liderlerin öncelikle “yaratıcı” olarak çalışmak üzere kişisel bir değişim yapmaları gerekir.

Agile organizasyonları inşa etmek ve yönetmek için hayati olan üç temel reaktiften yaratıcı zihniyet değişimi şunlardır:

  1. Kesinlikten Keşfe Geçiş: İnovasyonu Teşvik Etmek
    Kesinlikle reaktif bir zihniyet, kaybetmemeye odaklanma, kontrolde olma ve geçmişi tekrar etmeyle ilgilidir. Bugünün liderleri, keşfetmeye odaklı yaratıcı bir zihniyete geçiş yapmalıdır. Bu, kazanmaya odaklanma, düşünce çeşitliliği arama, yaratıcı çatışmaları teşvik etme, riski kucaklama ve deneme yapma ile ilgilidir.
  2. Otoriteden Ortaklığa Geçiş: İşbirliğini Teşvik Etmek
    Geleneksel organizasyon tasarımı, reaktif bir otorite zihniyetine dayanan bölünmüş hiyerarşilere eğilim gösterir. Liderler ve takımlar arasındaki ilişki, üstten asta doğru bir ilişkidir. İş birliği için tasarlanmış olan agile organizasyonlar, otonom ekiplerin ağlarını kullanır. Bu, özgürlük, güven ve sorumluluk temelinde anlaşma ile yönetmeye dayalı yaratıcı bir ortaklık zihniyetini gerektirir.
  3. Kıtlıktan Bolluğa Geçiş: Değer Yaratımını Teşvik Etmek
    Kararlı pazarlarda, şirketler diğerlerine karşı avantaj elde etmek için hisse senetlerini maksimize eder. Bu kazan-kaybet yaklaşımı, sınırlı fırsatlar ve kaynaklar varsayımına dayanan kıtlık reaktif bir zihniyete dayanır. Ancak günümüz pazarları sürekli ve hızlı bir şekilde evrim geçiriyor. Sonuç elde etmek için liderler, organizasyonları için mevcut olan sınırsız kaynakları ve potansiyeli tanıyan bolluk temelli bir yaratıcı zihniyete sahip olmalıdır. Bu, müşteri odaklılık, girişimcilik, kapsayıcılık ve birlikte yaratma olanaklarını mümkün kılar.

Sonuç olarak, çevik bir organizasyon oluşturmak ve yönetmek, liderlerin kişisel dönüşümlerini başlatmalarını, takımlarını yeni şekillerde çalışmaya yönlendirmelerini ve organizasyonlarını çeviklikle entegre etmelerini gerektirir. Bu dönüşüm süreci, liderlerin tepkisel zihniyetlerini yaratıcı zihniyetlere geçiş yapmalarını içerir ve bu da organizasyonun yenilikçilik, iş birliği ve değer yaratma kapasitesini artırabilir.

 

Bu İçeriklerde Hoşunuza Gidebilir

Eğitimde Dijital Dönüşüm: Yapay Zeka Çağına Uyum Sağlama

Yenilik Yapın, Uyum Sağlayın, Başarılı Olun: Dijital Dönüşümde Gelişmek

İnovasyon Kültürünün Önemi

CHRO Nedir CHRO rolü nasıl değişiyor?

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir