İş dünyası hızla değişiyor ve bu değişim, şirketlerin liderlik pozisyonlarını da etkiliyor. İnsan Kaynakları Başkanı (CHRO) rolü de bu değişime ayak uyduruyor ve gelişen iş dünyasının dinamiklerine uyum sağlıyor. Bu yazıda, CHRO’nun rolündeki evrimi ve geleceğin işgücü yönetimi açısından nasıl değişim gösterdiğini inceleyeceğiz.

CHRO Ne demek?

CHRO, “Chief Human Resources Officer” ifadesinin kısaltmasıdır. Türkçe’de “İnsan Kaynakları Başkanı” olarak çevrilebilir.

CHRO Nedir?

CHRO, “Chief Human Resources Officer” ifadesinin kısaltmasıdır. Türkçe’de “İnsan Kaynakları Başkanı” olarak çevrilebilir. CHRO, bir organizasyonun en üst düzey yöneticisi arasında yer alır ve genellikle şirketin insan kaynakları stratejilerini belirlemek, yönetmek ve uygulamakla sorumludur. Bu pozisyon, çalışanlarla ilgili politikaları oluşturur, işgücü planlaması yapar, yetenek yönetimini yürütür ve genel olarak şirketin insan kaynakları işlevlerini denetler.

CHRO, şirketin stratejik hedeflerine ulaşmasında kritik bir rol oynar. Geleneksel olarak, bu rol sadece personel yönetimi ve işe alım süreçleriyle sınırlı değildir; aynı zamanda organizasyonun genel başarısına etki eden stratejik kararları da içerir. Çeşitlilik, çalışan deneyimi, eğitim ve gelişim gibi konular da CHRO’nun sorumluluk alanları arasında yer alabilir. Bu liderlik pozisyonu, iş dünyasındaki değişen dinamiklere adapte olmak ve organizasyonun insan kaynakları yönetimini en iyi şekilde optimize etmek için çaba gösterir.

Günümüzde Yeni HR Modelleri

Çalışanlar, hibrit çalışma modelleri döneminde ve çoğunluğunu milenyum kuşağının oluşturduğu bir işgücünün yükselişi sırasında farklı bir şekilde yönetilmek istediklerini net bir şekilde ifade ettiler. Bu talepler üzerine, organizasyonlar yaklaşımlarını tekrar gözden geçiriyor. Birçok organizasyon, iki temel unsura dayalı olarak etkinleştirilen beş yeni HR iş modeline dikkatle bakıyor: güçlü ve tutarlı bir veri altyapısı ile kullanıcı dostu, son derece güvenilir bir hizmet altyapısı.

1. Ulrich-artı Modeli: Çağın Gereksinimlerine Uyum Sağlamak
   • Klasik HR modelinin meydan okumaları karşılamada zorlandığı düşünülen bu model, Ulrich modelinin güncellenmiş bir versiyonunu sunar. İK iş ortaklarına daha fazla yürütme sorumluluğu atanarak ve mükemmeliyet merkezleri daha esnek hale getirilerek şirketlere adaptasyon sağlamayı hedefler.
2. Çevik Model: Hızlı Dönüşüme Adapte Olma İhtiyacı
   • Çevik model, organizasyonlardaki hızlı dönüşümlere daha hızlı uyum sağlamak amacıyla tasarlanmıştır. İK iş ortaklarının azaltıldığı ve üst yönetimle danışmanlık üzerine odaklandığı bu modelde, mükemmeliyet merkezi ekipleri veri, işgücü planlaması ve çeşitlilik, eşitlik ve dahililik girişimlerine odaklanır.
3. Çalışan Deneyimi Odaklı Model: Rekabet Avantajı İçin İK’nın Yeni Rolü
   • Bu model, şirketlere dünya standartlarında bir çalışan deneyimi sunarak rekabet avantajı sağlama stratejisini benimser. Özellikle onboarding gibi önemli anlar için kaynak tahsis ederek, şirketler en üst düzey yeteneklere dayalı bir yaklaşım benimser.
4. Lider Odaklı Model: İK Sorumluluğunu İş Tarafına Geçirme
   • Lider odaklı modelde İK Başkanları, iş tarafına HR araçları ve süreçler için destek sağlayarak İK sorumluluğunu devreder. Bu modeli benimseyen şirketler, genellikle beyaz yakalı çalışanlara sahiptir ve araştırma-geliştirme faaliyetlerine önem verirler.
5. Makine Gücüyle Çalışan Model: İK’da Dijital Dönüşüm
   • Makine gücüyle çalışan bir modelde İK profesyonelleri, çalışanlara danışmanlık sağlamaya odaklanırken, yetenek seçimi ve devamsızlık analizi gibi görevleri algoritmalarına bırakır. Dijitalleşmeyle deneyim kazanan organizasyonlar genellikle dijital doğal yeteneklere sahip büyük bir nüfusu istihdam ederler.

Yeni İK operasyon modelleri, şirketlerin ihtiyaçlarına ve çağın gereksinimlerine daha iyi uyum sağlamak adına çeşitlilik gösterir. İş dünyasındaki bu evrim, organizasyonların insan kaynakları yönetimini daha etkili ve geleceğe yönelik hale getirme çabalarının bir yansımasıdır. Bu modeller, iş dünyasının dönüşümüne liderlik eden İK profesyonelleri için bir rehber niteliğindedir.

CHRO’lar ‘insanı’ insan kaynaklarına nasıl geri kazandırıyor?

Yıllardır İK liderleri, maliyet verimliliğine daha fazla vurgu yapma zorluğuyla karşılaşıyor. Onlara değerli ancak ilham vermeyen bir görev verildi: işgücü maliyetlerini optimize etmek, standart ölçüler kullanarak uyumluluğu güçlendirmek ve teknolojinin benimsenmesini desteklemek. İK’nın en anlamlı ve kültürel olarak önemli alanlarında bile, liderlerin daha çok üretkenliğe ve onu nasıl ölçeceklerine odaklanmaları gerekti. McKinsey’in Avrupa’daki birçok CHRO ile yaptığı son görüşmeler, bu bölgede organizasyonlarda daha çok insan odaklı politikaya duyulan belirgin bir isteği ortaya koyuyor. Bu istek, gen AI gibi teknolojik ilerlemelerin ardından yetenek yönetiminin bazı temel insan unsurlarının kaybedildiği görüşüne dayanıyor.

İnsan Kaynakları ve Teknoloji

Teknoloji, her işlev için değer yaratmanın kritik bir kaynağıdır. İK farklı değildir ve İK liderleri, teknolojik bilgileri ve iş kararlarını birleştirmelidir.

Elbette ki, teknoloji her işlev için değer yaratmanın kritik bir kaynağıdır. İK farklı değildir ve diğer işlevlerdeki üst düzey liderler gibi, İK liderleri de teknolojik bilgileri ve iş kararlarını birleştirmelidir. Bu süreci yönlendirmenin dört yolu şunlardır:

1. Çalışanlarla Daha Doğrudan ve Derinlemesine İletişim Kurun: Çoğu Avrupa CHRO’su, işlevlerini doğrudan işgücü ile daha fazla etkileşimde bulunacak şekilde dönüştürmek istediklerini belirtti. Self-servis çözümlerinden uzaklaşma eğilimindedirler. İşlemleri çalışanlarla yüz yüze veya en azından uzaktan etkileşimleri kişisel hissettirecek kadar bireysel veya özelleştirilmiş olarak uygulamanın daha iyi olduğunu düşünüyor.
2. Çalışanların Bütün Benlikleriyle İşlerine Gelmesine İzin Verin: Görüştüğümüz CHRO’ların büyük çoğunluğu, çalışan deneyimini daha hedefli ve dinamik bir şekilde ele almak istediklerini söyledi. Bu, kurumda çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa daha geniş bir bakış açısı getirmek ve çalışanların amaç duygusunu kabul etmek ve ele almak anlamına gelebilir.
3. “Yeni Olası” Sürecine Yol Açın: CHRO’lar karar alma sürecini kurum geneline yayarak çevik iş gücünü gerçeğe dönüştürebilirler. Birim yöneticilerini güçlendirmek ve kurum genelinde çalışanların çevik beceriler ve zihniyetler geliştirmesine yardımcı olmak önemli olacaktır..
4. “İnsan Sermayecileri” Olarak Hareket Edin: CHRO’lar, talep ve işin doğasındaki değişikliklere hazırlık olması için yeteneklerine daha geniş bir bakış açısına ihtiyaç duyabilirler. Örneğin maliyetleri azaltmak değil, esnekliği artırmak ve farklı yetenek havuzlarına erişmek için daha fazla geçici çalışan ve serbest çalışan ile etkileşimde bulunmaları gerekebilir.

CHRO’lar nasıl gerekli teknoloji yeteneklerini bulabilir ve elde tutabilirler?

2023 teknoloji işten çıkarmalarının ardından yapılan McKinsey analizine göre, işten çıkarılan teknoloji çalışanlarının %80’den fazlası genellikle mevcut şirketlerde olmak üzere üç ay içinde yeni iş bulmuştur. Bu durum, teknoloji şirketlerinin biraz daha “teknik” olmaktan uzaklaştığı, incumbents (mevcut şirketler) tarafında ise tam tersine bir teknikleşme eğilimi gösterildiği anlamına gelmektedir.

CHRO’lar, organizasyonlarının teknoloji yeteneklerini artırmak için teknoloji liderleri ile yakın işbirliği yaparak teknik uzmanlığı kaynaklama, destekleme ve ölçeklendirme konularında yeni yaklaşımları keşfedebilirler. Kaynaklama konusunda, İK ve teknoloji liderleri, kritik teknoloji rollerini doldururken soyadı yerine becerilere vurgu yapabilirler. Teknoloji yeteneğini destekleme konusunda liderler, süreçleri mümkünse dijitalleştirme yolunu benimseyebilirler. Dijital yaklaşımlar ve araçlar, psikometriler ve gen AI gibi, liderlere belirli bir toplantı öncesinde veya iç süreç değişikliği beklentisiyle bir bireyin ihtiyaç duyabileceği belirli eğitimleri önermede yardımcı olabilir. Son olarak, beceri tabanlı bir çalışma modelini ölçeklendirmek için liderler, sürekli beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma konusunu sağlamalıdır.

Generative AI İnsan Kaynaklarının Fonksiyonunu Nasıl Etkiler?

Gen AI sadece bilgisayar bilimcileri için değil, tüm iş türlerinde kullanılabilir. ChatGPT’nin arkasındaki yapay zeka araştırma laboratuvarı olan OpenAI, işlerin yüzde 80’inin bugün gen AI teknolojisini ve yeteneklerini iş faaliyetlerine entegre edebileceğini tahmin ediyor. Bu, CHRO’lara iş gücü endişelerine karşı önemli bir rol vererek değiştirme ve kayıp konusundaki endişeleri hafifletme fırsatı sunar. Çeşitli teknik yetenekleri içeren—çoklu ajantlarla koordinasyon, sosyal ve duygusal çıktı, doğal dil anlayışı gibi—gen AI, bu on yılın sonuna kadar insan performansının orta seviyesine ulaşacaktır.

CHRO’lar, gen AI’ı yetenek yönetimini şekillendirmek için çeşitli anlamlı yollarla kullanabilirler. Gen AI, eğitim ve yetenek geliştirme sürecini kolaylaştırarak çalışan deneyimini güçlendirebilir, çalışanların yeni beceriler kazanmalarına daha hızlı olanak tanır. Orta düzey yöneticilere daha fazla kapasite sağlayarak, strateji odaklı çalışma ve insan yönetimi gibi daha yüksek değerli liderlik görevlerine odaklanmalarına yardımcı olabilir. Aday ilişkilerine yardımcı olabilir, adayın yetenek profiline uygun diğer mevcut rolleri belirleyen daha kişiselleştirilmiş bir yaklaşımı içerebilir. Ve bir aday işe alındığında, gen AI, yeni çalışanı mentorlar ve koçlarla eşleştirmeye yardımcı olarak onboarding deneyimini iyileştirmeye, yetenek geliştirmeye ve idari görevleri hızlandırmaya yardımcı olabilir.

Gen AI, ayrıca işe alım sürecinde odak noktasını öğrenilmiş becerilere yönlendirmede potansiyele sahiptir. McKinsey kıdemli ortağı Lareina Yee’ye göre, gen AI etiketleme konusunda son derece yeteneklidir. Bu, “yapılandırılmamış veriyi kelimeler için etiketleme” becerisini ifade eder. “Artık bir kimlik belgesi veya derece aramanıza gerek yok. Yetenek ve becerilere yönelik anahtar kelimeleri arayabilirsiniz.”

Önemli bir organizasyonel değişimi yönetmek için, İK liderlerinin kendilerinin ilham verici olmaları, iç kültür ve değişim kapasitesine odaklanmaları önemlidir. Temel sorumluluklarının yanı sıra, CHRO’ların sadece gözlem yapmak ve dinlemekle kalmayıp aynı zamanda önerilerde bulunmak, açıklamak ve ikna etmek için de zaman harcamaları önemlidir.